新入社員育成に携わる人が知っておきたいこと    (小冊子プレゼントのお知らせ)

新入社員が入社するまであと少し。育成に携わる皆様はその準備でお忙しい時期を迎えていることと思います。

今回は、新入社員育成に携わる方へのご案内です。
人材開発情報誌「企業と人材」にて連載しておりました「新任担当者のための人材育成の考え方と進め方ー新入社員育成に取り組もう!」をまとめ小冊子にしました。

昨今、育成現場で起きている新入社員の「自信喪失」、「早期離職」などの課題に対し、育成側と現場(OJT担当者)の連携の必要性や、連携上のポイントなどをまとめております。

先日も、ある人材育成ご担当者様の交流会で、
「新入社員が1年以内に半分離職してしまった。一人が辞めたあとそれが続いたので、育成を見直す必要性を痛感している」
とのご意見をうかがいました。

このような課題に、少なからずお役に立てるのではないかと考え、本ブログをご覧くださっている人材育成ご担当者様に小冊子をプレゼントいたします。
〔目次〕
新任担当者のための「人材育成の考え方と進め方ー新入社員育成に取り組もう!

①新任人材育成担当者に期待されていることと役割
②新入社員育成を通じ、業務理解を深めよう
③OJT担当者への教育と支援の進め方
④新入社員とのエンゲージメントを図る
⑤OJT担当者が抱えがちな5つの悩み
⑥企画力で差がつく入社3年目研修
⑦新入社員フォローアップ研修を企画しよう
⑧フォロー研修で講師にチャレンジ(1)レッスンプランの設計
⑨フォロー研修で講師にチャレンジ(2)トークの準備
⑩研修効果測定を研修効果の向上に活かす
⑪効果測定後のアクション
⑫「振り返り」と「目標設定」
⑬「ブランド価値向上」としての人材育成

新入社員とOJT担当者育成の参考に。また、新任のご担当者様の今後のお仕事の一助に、お役立ていただければ幸いです。

【お申し込み方法】
ご希望者は、
お問い合わせフォーム
にアクセスいただき、
・お問い合わせ内容→□その他のお問い合わせ欄にチェックを入れ、
「ご要望記入欄」に「小冊子希望」ごご入力ください。
・その後、必要事項をご入力ください。
郵送でお送りいたしますので、「ご住所」、「会社名」、「お名前」は必須です。
・メールをいただきました後、担当者から確認のご連絡をいたします。
小冊子はお申し込み後3日~4日でお手元にお届けいたします。

ぜひご活用ください。

【セミナーのご案内】
2016年4月22日(金) 後輩指導力養成講座 詳細案内ページ
主催:東京商工会議所
2016年5月~6月 火曜日 夜間(全5回)提案・意見を通すための「交渉力」
詳細案内ページ 主催:早稲田大学エクステンションセンター
※お申し込みは直接主催企業へ

専門知識(技術)を教えるポイントー参加者分析

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
12月15日に開催する「社内講師(インストラクター)レベルアップセミナー」をご案内したところ、複数の方から、「技術者でも役に立ちますか?」とのお問い合わせをいただきました。

そこで、ご質問への回答も含め、専門知識(技術)を指導する際にお役立ていただけるポイントを、3回に分けてご紹介します。

ポイント1:参加者分析
専門知識(技術)を教わる人は、
・ものすごくその知識(技術)に関心を持っている人
・関心の有無にかかわらず業務上の必要性から参加する人
に分かれるのではないでしょうか?

担当する研修が、ものすごく関心を持っている人ばかり集まる場合は、講師の指導スキルはそれほど必要ありません。
一方で、業務上の必要性から参加する人を対象にする場合は、講師の力量で研修成果が左右されます。参加者が、最初から最後まで、興味や関心を持って研修に参加し、それを業務に役立てていけるように設計しなければならないからです。

参加者に、興味や関心を持って参加してもらうために必要なのが、参加者がどの程度知識(技術)を持っているか、どのようなことに関心を持っているか、参加者が得たい成果は何か、などの対象者の把握と分析です。

分析を行うために有効なのが、研修前のアンケートです。
アンケートを設計する上で大事なポイントは3つです。
1つ目は、参加者がどんなことを知りたいと思っているか、また、どのようなことに役立てたいと思っているかを知ることです。
2つ目は、知識(技術)を伝える上で必要な、基礎的な素養が把握できる質問を設けておくことです。
3つ目は、参加者と講師の接点が見出せる項目を設けておくことです。

以上3つのポイントをもとにアンケートを作成し、参加者の状況を事前に把握できると、研修が組み立てやすくなり、効果も高まります。

技術担当講師の取り組みから
以前、あるメーカーの専門知識を社内の営業を対象に指導をされている方がセミナーに参加されました。その方はそれまで、会社が設けたカリキュラムに従って研修を提供していました。しかし、本セミナー参加後、アンケートを採り入れてみたそうです。(効果があるかどうかは、半信半疑だったそうです)
しかし、アンケートを取ったところ、自分が「基礎的なこと」と思って省いていたことが、参加者にとっては必要であることがわかったり、参加者の意見をもとに運営したことで、質問や意見が出やすかったりなど、想像以上に効果があったーとおっしゃっていました。

このようなご感想をいただき、セミナーを企画した私どもも、改めてアンケートの重要性に気づいたのでした。以来、アンケートを取ることができる環境であれば、参加者の分析をされることをお勧めしています。

次回は「参加者心理」について紹介します。

☆★☆セミナー開催のご案内☆★☆
テーマ:社内講師(インストラクター)レベルアップセミナー
~参加者が「やる気になる」、カリキュラム構築3つのポイント~
対象:社内講師、管理職など、指導に役立てたい方
日程:2015年12月15日(火)9:30~17:30
会場:横浜情報文化センター7F 小会議室
定員:12名様(先着順に受付)※残席10名様(10月21日現在)
講師:株式会社マイルストーン 代表取締役 水野 浩志氏
(Six Stars Consulting パートナーコンサルタント)

「行動変容」型アプローチで、何が変わるのか?

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
本ブログは、「参加者の意識と行動が変わる(行動変容が起きる)研修を提供する」ことを目的に、講師として活躍する方を対象に発信しております。

前回は、参加者のちょっとした言動から、心理状態を把握するポイントをご紹介しました。参加者の表情や言動に思い当たることがあったかもしれません。
今回は、「満杯に水が入ったコップが、ふせてある状態」のアプローチを考えていく上で、おさえておきたい、「行動変容」のもっとも大きな効果についてお伝えします。

さて、「満杯に水が入ったコップが、ふせてある状態」の参加者心理とはどのようなものでしょう。
〔リアクション別「学習習得レベル」〕を元に考えてみます。
表を確認すると、第3レベルと第4レベルが該当しそうです。
第3レベル:理解する「それはわかってるよ」
第4レベル:行動する「やったよ」

たとえば、第3レベル「それは、わかってるよ」
という言葉を発するとき、私たちは、どんなことを思っているでしょうか?

・忙しすぎて、それどころではない
・そのこと意外に、気がかりなことがある
・やろうと思っても、実はやり方がイマイチわかっていない(ことを言えない)
・自分の価値感に合わない
・他の人がやっていないのに、なんで自分たちだけ・・・
・自分が取り組むメリットを感じていない


一人ひとりの話を聞くと、もっと単純なことかもしれません。しかし、このような状態こそ、なかなか新しいことを受け入れづらい。すなわち、「満杯に水が入ったコップが、ふせてある」状態です。

言われてみると・・・というご経験があるかもしれません。

こういう状態の人たちに、新しい考え方や取り組みをしてもらうとき、どのようなアプローチを考えますか?

イメージしやすくするために、実際の例をもとに、考えてみましょう。

【Case:小売業「接客力向上」】
小売業の販売現場で取り組む「接客力向上」の取り組み。
その取り組みのポイントは、
「お客様がお越しになったら、作業の手を止め、(座っていれば)立ち上がり、お客様に身体を向け、笑顔で「いらっしゃいませ」と言いましょう」
を全員が徹底するというもの。

今までしていた接客「いらっしゃいませ」の声がけに加え、
・作業の手を止め
・(座っていれば)立ち上がり、
・お客様に身体を向け
・笑顔で「いらっしゃいませ」
と、全員が言う。

現場にはゆとりがなく、品物は、ある程度決まった時間帯に陳列し終えなければならない。それ以外にも、納入された商品の検品や、お客様に売り場を聞かれればご案内するなど、その時々で様々な業務が発生します。

参加者の「これ以上負担が増えるのか?」という心の声が聞こえてくるような気がしませんか?

一般的に多い研修のアプローチ
「今期計画達成に向け、今後は新しい接客を身につけることになりました。研修終了後には、店舗への調査が入ります。今日はしっかり身につけ、職場で実践してください。それでは、第一印象の重要性から・・・」
という展開が多いのではないでしょうか。

この場合のアプローチでも行動は変わります。その結果、お客様の評価が変わり、結果として本人たちも「やってよかった」という気持ちになります。

しかし、ゆとりがない状況は変わらないため、徐々に疲弊していきます。最初の施策がうまくいっても、次の施策を実行するときに「また、新しいことに取り組むのか」と、さらに負担感が増します。その結果「人材育成の点数稼ぎ」という声が現場から聞こえたり、現場でメンタル不調を訴える社員が増える、小さなミスが続くなど、異なる事象が現れます。

「行動変容」型アプローチ
「行動変容」では、一人ひとりが抱える「満杯になっている水の状態」を洗い出すことからスタートします。その過程で、たとえば、「今の現場で立って笑顔で挨拶をするのは無理」だと思っている人がいるのであれば、なぜ無理だと思うのか、また、どうすればできるかを1つ1つ考えていきます。

考える過程で、「これならできるかも」、「こうすればいいかも」と、いった、自分たちがアイデアを出し、それを試すことを大事にします。すると、職場に戻った後も、自分たちで工夫する力がつきます。
一方で、洗い出されたものの中から、会社全体で改善が必要と見られるものが見つかれば、別途対応し、彼らが取り組みやすい環境を整えます。

その過程を通じ、自分たちで考えて工夫するプロセスを身につける。
それにより、「やればできる」という手ごたえを自分たちが感じる。

このように取り組めるように研修を組み立て、必要な後押しをするのが「行動変容」に基づく研修のアプローチです。効果の違いは、ご理解いただけるものと思います。

それでは、どのように組み立て、取り組んでいったらいいでしょうか?
研修の組み立ては「研修後」を意識した上で、「研修前」「研修」「研修後」のそれぞれのパートでポイントがあります。各パートでのポイントは、次回以降でご紹介していきます。

「行動変容」につながる研修カリキュラムの構築と、メッセージ発信のポイントを、1日で学べるセミナーを開催します。
社内講師(インストラクターレベルアップ)セミナー
~研修参加者の意欲と行動力を高める3つのポイント~
日時:2015年8月6日(木)10:00~17:30
会場:東京国際フォーラム G棟 G501会議室
対象:社内で講師として活躍する方
講師:カリキュラム構築アドバイザー 株式会社マイルストーン 代表取締役 水野 浩志 氏

リアクション別、学習習得レベル判定

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
本ブログは、「参加者の意識と行動が変わる(行動変容が起きる)研修を提供する」ことを目的に、講師として活躍する方を対象に発信しております。

前回は、参加者の心理状態をとらえることの重要性と、そのイメージを「コップの水」で捉える考え方をご紹介しました。

「コップの水」の状態は、一人ひとりの「心の中」のことです。そのため、「それがなかなかわかりにくくて・・・」という悩みをお持ちの方もいらっしゃることでしょう。

そこで今回は、参加者のちょっとした言動から、心理状態を把握するポイントをご紹介します。

プロとして多くの組織に影響力を与えている講師を対象に、カリキュラム構築アドバイザーとして活躍する水野浩志氏によると、学習習得レベルは、情報に触れたそのときの、ちょっとしたリアクションに現れるとのこと。
そのリアクションの違いを下表にまとめました。 学習習得レベルの測定

このように比較してみると、イメージしやすいのではないでしょうか?

私自身の経験からも、小学生ぐらいの頃、親に「勉強したの?」と聞かれたときのリアクションを思い出してみると、確かに!といえます。

たとえば、「わかってるよ」と答えたときは、
やってないですよね。

では、途中のときは?
たぶん、「今、やってるよ」

そして、終わっていれば、
「終わったよ」 でしょう。

こんな風に、相手のリアクションに注意を払ってみると、相手の取り組み状況というのはおおよそつかみやすくなります。

あなたが担当する研修では、どんなリアクションが返ってきそうでしょうか?
考えてみると、面白いかもしれません。

相手の習得レベルをつかむことができれば、コップに入った水に対するアプローチも検討しやすくなります。次回は、コップに水が満タンに入っている状態の人に対するアプローチを考えてみます。

★☆★Six Stars Consultingより社内講師対象セミナーのご案内★☆★

テーマ:社内講師(インストラクター)レベルアップセミナー
~研修参加者の意欲と行動力を高める3つのポイント~
開催日:2015年8月6日(木)10:00~17:30 於 東京国際フォーラム

研修参加者に、当事者意識を持たせ、行動してもらうことの難しさをお感じになっている講師の方のセミナーです。社内講師だからこそできる取り組み上のポイントをご紹介します。

セミナー、研修、執筆のご依頼なども承ります。
お問い合わせ先:(045)222-0737 平日:9:00~18:00
担当:Six Stars Consulting  原田

参加者心理を具体的にイメージできているだろうか?

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
本ブログは、「参加者の意識と行動が変わる(行動変容が起きる)研修を提供する」ことを目的に情報発信しております。
前回は、「行動変容とは何か?」、また、 禁煙や運動習慣の定着など、生活習慣改善の考え方として発展したアプローチが、なぜ、企業研修の中で取り上げられるようになったかをご紹介しました。

今回は、別の視点から「行動変容」のアプローチが必要な理由をご紹介します。

たとえば、次のようなご経験はないでしょうか?

「学んでも意味がない」と感じる新入社員
新入社員を対象に実施するフォローアップ研修で、あいさつ・返事、PDCA、ほうれんそう、役割分担など、新入社員研修でできるようになっていたことを確認すると、新人時代の緊張感はどこへやら。やらされ感いっぱいな様子が伝わってくる。

入社時は、素直に学んでいたメンバーも、「この人の話は話半分」といった様子が感じられる。

など、配属後、さまざまな理由から学んだことが生かされず(本当の意味合いを理解しきれていない可能性も含め)「学んでも意味がない」と感じている新入社員に向けて、あらためて指導しなおす経験は、多くの方がされているのではないでしょうか?

このように「学んでも意味がない」と感じている人は、新入社員に限りません。
どの階層にも存在します。
そのような人たちのことを「コップの水が満杯になった状態」と表現しますが、カリキュラム構築アドバイザーとして活躍する水野氏は、具体的なイメージを次のように表現しています。

下図「参加者心理の客観的把握」をご覧ください。

学習棄却とコップの水
・コップの水を満タンにして伏せた状態
⇒学ぶことに抵抗をしている、または、必要性を感じていない状態
・コップの水を満タンにして上向きな状態
⇒学ぶことへの期待がない、または、学ぶ余裕がない状態
・コップの水が少なくなっている状態
⇒学ぶ必要性を感じている状態

このように、参加者の心理を具体的なイメージで捉えると、どのようなアプローチが必要かが捉えやすくなります。その上で、「行動変容ステージモデル」を照らしてみると、有効性が理解しやすくなるのではないでしょうか。

次回は、「行動変容ステージモデル」をもとに、コップの水を減らすためのアプローチについてご紹介します。

本ブログがお役に立てれば、嬉しいです。感謝。

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Six Stars Consultingからセミナーのお知らせ
テーマ:新任人材育成担当者セミナー
~職場での実践行動につながる研修企画~フォローの進め方~

開催日:2015年7月14日(火)10:00~16:45 於 京国際フォーラム

テーマ:社内講師(インストラクター)レベルアップセミナー
~研修参加者の意欲と行動力を高める3つのポイント~
開催日:2015年8月6日(木)10:00~17:30 於 東京国際フォーラム

社員がイキイキと取り組みたくなるセミナー、研修の企画など、ぜひ、ご相談ください。

お問い合わせ先:(045)222-0737 平日:9:00~18:00
担当:Six Stars Consulting  原田