Category Archives: 行動変容

「人が集まる」「人が人を呼ぶ」組織づくりの考え方 その1

このところ、研修のご相談をいただく背景をお聞きすると「離職が後を絶たなくて・・・」という理由ばかりです。確かに景気が回復していること、2020年までは東京オリンピックもあり需要があること、ベテラン層の退職により中堅層の補強をしたいことなどから、転職市場が活況になっているので、世間一般的には転職が増加しているといえます。

一方で、私の研究テーマである「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を実践する組織では、影響を受けていません。むしろ、潜在的就職希望者が多く、組織の卒業者が出ると、そこに人づてで紹介があり人の心配がないという状況です。いわば、「人が集まる」、「人が人を呼ぶ」状態になっています。

いったいどうしたらそんな状態になるのでしょうか。

実は今年の前半、あるサービス業のご担当者様から「離職に歯止めがかからない。管理職向けに研修をお願いできないか」とご相談をいただき、お打ち合わせをしました。

その際、「離職をする人の気持ち」について次のようにお話しました。
・誰でも転職活動は、本当ならしたくないのではないか。
履歴書を出して面談をする。そこには断られるリスクもある。
「断られる」ということは、ものすごく嫌なものである。
・転職後の仕事や待遇が描いているイメージと異なることも多い。
職場風土、人間関係に慣れ、仕事を覚えるまでに一定期間が必要である。
そのリスクを覚悟で職場を離れたいという気持ちがあるのであれば、
こちらの環境を改善しない限り、離職の歯止めはかからないのではないか。

このようなお話をしたのは、実は背景があります。
「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」型組織は、ある共通点があったからです。

それは、【経営者が本気で「従業員満足」に取り組んでいる】からです。

よく、CSよりもESとか言ったりしますが、これはちょっとズレた考え方です。
経営者の仕事は、ES(従業員満足:社員の幸福感の増大と成長に向けた支援)
従業員の仕事は、CS(顧客満足:お客様の幸福感の増大に向けた貢献)
それぞれの立場に応じて役割が異なるだけです。よって、ESもCSも大事です。

ただ、私がご相談いただくのは、経営者からのご相談というよりも、人材育成ご担当者様が中心です。その場合どう考えるかというと、まずは、従業員満足の風土の醸成に力を入れていただいています。

特に大事にしているのは「従業員との対話の機会の増加」です。

離職率の高い職場ほど「従業員の話を聴く」ことができていません。
本気で話を聴こうとすると、最初は不平や不満が噴出するので、収拾がつかなくなる恐れを危惧し、敬遠するのです。

でも、聴かなければ、何もわからないまま。結果的には悪循環になります。

では、どのようにして従業員の話を聴くか。例えば、新入社員などは取り組みやすいのですが、入社半年後ぐらいに口実をつくり様子を見に行き、少し時間をもらいます。(離職が多い層に実施しても効果的です)そして、

「ただ聴く」

それだけで十分です。相手がどのように感じ、どんな気持ちでいるのか。
その感情を引き出しうけとめるだけで十分です。

その際「話してくれてありがとう」と伝え、すぐに対応できそうな問題は解決に向けて動き、難しい問題は「すぐに解決できないかもしれないけど、いい方向に進めるためにしばらく時間がほしい」と話をしておけばわかってもらえることがほとんどです。

その上で、何か対応した場合は、本人に「こうなったよ」とフィードバックをすると、伝えた本人の意欲向上につながります。

実際にご相談くださったご担当者様は、お伝えしたことを実践くださり、昨年の同じ時期と比較すると、離職が大幅に減ったと教えてくださいました。

「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を進めている会社を見ると、卓越した部分ばかりが目に付きますが、その基盤となる部分は、とても泥臭く、生々しい取り組みをされています。

これを農業に例えると、「土を耕す」部分だと思うとイメージしやすいかもしれません。

ここからはPRですが、Six Stars Consultingでは、「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を進め成果を上げたいとお考えの、経営者、管理職、人材育成担当者、士業およびコンサルタントの方を対象に、「ドラッカー」の「マネジメント」の原則を実践で活用できるようにしていただくためのワークショップを開催いたします。

「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を進める上で、ドラッカーのマネジメントの基本原則は実践的で汎用度が高く(グローバルにも展開しやすい)、かつ成果につながる効果があり、様々なマネジメント手法の基盤づくりに適していることから、基本的な考え方とアプローチ方法をご提供するワークショップスタイルのセミナーをスタートすることにしました。

以下に、ワークショップのご案内を掲載しますので、ぜひ、ご関心がある方はご参加ください。ご一緒にいい組織づくりを進めてまいりましょう。

ちなみに、「ドラッカーはよくわからなくて・・・」という方、ご安心ください!
そのような方こそ、ご活用いただきたい場です。
なお、井坂講師はドラッカー初心者の方のために「はじめて学ぶドラッカーの極意」というサイトを運営されています。よろしければ合わせてご覧ください。

横浜で「ドラッカー」の「マネジメント」をもとに経営力・組織力を高める「はまドラ」開講!
みらいを創る「人を生かすマネジメント」ワークショップ

第1回テーマ:成果の最大化を図る「5つの質問」
対象:経営者、管理職(マネジャー、リーダー)、人材育成に携わる方、士業およびコンサルタントなど
グローバルな環境でも普遍的に活用でき成果につながる「マネジメント」にご関心がある方
日時:2017年11月25日(土)13:30~16:45(受付13:15~)
講師:ドラッカー学会 理事 井坂 康志 氏
進め方:オリエンテーション(参加者自己紹介)
成果の最大化を図る「5つの質問」(講義 75分)
個人ワーク、グループ討議、対話
『ドラッカー入門新版』、オリジナルワークシートを活用し進行
会場:横浜情報文化センター 7F 小会議室 (みなとみらい線 日本大通駅 直結)
定員:16名様
参加費:5,500円(税・書籍代込)
詳細とお申し込みは、Six Stars Consulting ウェブサイトより

社員の「自発性」「積極性」を引き出すには

Six Stars Consulting 原田由美子です。
横浜は7月中旬頃まで「この暑さが夏いっぱい続くのか~」とげんなりするほどの猛暑が続いておりました。しかし、ここ最近は曇りや雨の日が多くなり、いくぶん涼しくほっとしています。

皆様の地域はいかがでしょうか。

さて本日は、8月23日に開催するセミナーのご案内を兼ねて、
社員の「自発性」「積極性」を引き出す「メンタルトレーニング」について紹介します。

「メンタルヘルスケア」と「メンタルトレーニング」の違い

2000年代に入ってから「心の健康」に注目が集まり、2015年から「ストレスチェック制度」が施行されました。皆様の組織でも取り組みが進んでいるのではないでしょうか。

「メンタルヘルスケア」は、心がマイナスの状態に傾いていないか、それを確認し対策をとるもの。マイナスをフラットな状態にもってくるのがその役割です。

一方、組織では「プラスα」にするための取り組みも必要としています。

社員の「やる気」を高め、前向き、自発的、積極的に行動してほしいという希望があるからです。

「メンタルヘルスケア」は、
「マイナス→フラットな状態に」

組織のニーズは、
「フラットな状態→プラスに」

ここにギャップがあります。そのギャップに対応する方法はないだろうか。
そんなニーズに対応できるのが「メンタルトレーニング」です。

「メンタルトレーニング」の歴史
「メンタルトレーニング」と聞くと、多くの方はスポーツを思い浮かべることでしょう。

しかしもともとは「宇宙飛行士のトレーニング」が起源だそうです。

未知の状況の中で、不安、ストレス、プレッシャー、など心理的不安をコントロールするために、1950年代初頭に旧ソビエト連邦で開発されています。

そしてソ連は、宇宙飛行士に対して行ったトレーニングが一定の成果をあげたため、1957年からオリンピックのトレーニングプログラムとして取り入れました。すると、1960年ローマオリンピックで総メダル数103個(2位のアメリカは71個)と圧倒的な成果をあげました。

この結果に衝撃を受け、アメリカを中心に研究と実践が進んでいきます。そしてアメリカは、1984年のロスアンゼルスオリンピックで総メダル数174個(但し、東側諸国不参加という事情もありますが)を獲得。

この結果を見て日本では、1985年から「メンタルトレーニング」の研究と実践が行われるようになってきたそうです。

ビジネスで注目される「ビジネスメンタルトレーニング」
環境が変化しやすく、一人ひとりの負荷が大きくなっているビジネスの現場で働く人は、多くのストレス、プレッシャーにさらされています。

ストレスやプレッシャーが過度になりすぎていないか、それを早期に発見し、対策をとるのが「メンタルヘルスケア」です。

しかし前述の通り、それでは日々求められる成果に対してアプローチしきれません。

「前向きな気持ち」
「自発性」
「積極性」

こうしたものを鍛える方法がないだろうか。

そこで注目を集めているのが「ビジネスメンタルトレーニング」です。
その理由は、ポジティブな感情をつくり、維持するための考え方・行動の仕方に体系的にアプローチできるからです。

「内発的動機」を理解することの重要性
それではどのようにアプローチしていくのでしょうか。

ポジティブな感情をつくる上でのスタート地点。

それは、一人ひとりが
・自己理解(自分の心の状態を知ること)

・自分の未来像(理想の自分)
を明確にすること。

一方、組織で活動では、
・組織目標
が中心になり、「本当の意味で自分が望むこと」が曖昧になります。

曖昧なままでは、一人ひとりの本来の力が発揮できません。

しかし、多くの組織では「本当の意味で一人ひとりが望むこと」を考えさせることに、恐れ、抵抗があります。その理由は、社員一人ひとりの希望は聞ききれない、離職につながるのではないか、あるいは、「漠然と不安」という感情があるからです。

そこで必要なのが、
「人のやる気」=「内発的動機」

・人が「やる気」になるとはどういうことか
・「やる気」をどうやってつくり出せばいいか
・「やる気」はどうやってコントロールすればよいか

といった根本の働き(メカニズム)を理解することです。

そこでSix Stars Consultingでは、
スポーツおよびビジネス分野のメンタルトレーナーとしてご活躍中の大儀見浩介氏の協力のもと、「ビジネスメンタルトレーニングプログラム」のご提供をスタートしました。

そのご紹介セミナーを以下の日時で開催いたします。**************************************************************
90分でも実施できる!管理職・リーダー研修
「内発的動機」のメカニズム
~心を鍛えれば変わる未来創造で持続成長組織づくりのアプローチ~

日時:2017年8月23日(水)14:00~16:30
会場:東京国際フォーラム G棟 G510
参加費:無料
対象:経営者、人材育成ご担当者様(1社2名様まで)※ご同業の方のご参加はいただけません
定員:60名(先着順に受付。定員になり次第締め切り)
参加特典:(1)講師著書『勝つ人のメンタル』日経プレミアムシリーズ(2)心理的競技能力診断「Dipca,3」体験詳細とお申し込みはウェブサイト↓↓から。
http://www.six-stars.jp/seminar/introduction.html
**************************************************************

お一人でも多くの方のお役に立てば、とても嬉しいです。ぜひ、ご参加ください。
※「メンタルトレーニング」の解説は、『勝つ人のメンタル』を参考に紹介しております。

行動変容につながる研修企画・運営の考え方をまとめた小冊子【プレゼント】のご案内

ブログをご覧いただきありがとうございます。
Six Stars Consulting 原田でございます。
本ブログをご覧いただきました皆様へのご案内です。

昨年、人材開発専門誌「企業と人材」様にて連載を担当いたしました
【新任担当者のための人材育成の考え方と進め方~新入社員育成に取り組もう!~】
を小冊子にまとめましたので、ご希望の方にプレゼントいたします。

〔Contents〕
①新任人材育成担当者に期待されていることと役割
②新入社員育成を通じ、業務理解を深めよう
③OJT担当者への教育と支援の進め方
④新入社員とのエンゲージメントを図る
⑤OJT担当者が抱えがちな5つの悩み
⑥企画力で差がつく入社3年目研修
⑦新入社員フォローアップ研修を企画しよう
⑧フォロー研修で講師にチャレンジ(1)レッスンプランの作成
⑨フォロー研修で講師にチャレンジ(2)トークの準備
⑩研修成果測定を研修効果の向上に活かす
⑪効果測定後のアクション
⑫「振り返り」と「目標設定」
⑬「ブランド価値向上」としての人材育成
特別寄稿:企業理念を自分の課題につなげて成長していける販売員の育て方
店長を中心としたチームづくりと人事教育スタッフによる支援

〔お申し込み方法〕
ご希望の方は、下記URL「お問い合わせフォーム」にアクセスいただき、
https://wx06.wadax.ne.jp/~six-stars-jp/contact.html
・お問い合わせ内容 → □その他のお問い合わせ欄 にチェックを入れ、
「ご要望記入欄」に「小冊子希望」とご入力ください。
・以降、必要事項をご入力ください。
郵送でお送りいたしますので「ご住所」「お名前」は必須です。
・お申し込みから、1週間程度でお手元にお届けいたします。
・よろしければ、ブログのご感想などもお寄せください。

〔誌面イメージ〕

企業と人材

研修企画運営に、OJTリーダー育成、新入社員育成にお役立てください。

Six Stars Consulting 担当 公開セミナーのご案内
4月20日(水) 後輩指導力(OJTリーダー)養成講座  主催:東京商工会議所様
5月開講 全5回 夜間開催講座 提案・意見を通すための「交渉力」 
主催:早稲田大学エクステンションセンター様
5月19日(火)~20日(水) 新入社員ビジネス基礎講座〔少人数/実践編〕
主催:東京商工会議所様
6月17日(金) リーダーのための職場活性化講座 主催:東京商工会議所様
6月22日(水) 中堅社員リーダーシップ発揮講座  主催:横浜商工会議所様
※サイト準備中
お問い合わせ、お申し込みはすべて主催者様へお願いいたします。

「行動変容」型アプローチで、何が変わるのか?

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
本ブログは、「参加者の意識と行動が変わる(行動変容が起きる)研修を提供する」ことを目的に、講師として活躍する方を対象に発信しております。

前回は、参加者のちょっとした言動から、心理状態を把握するポイントをご紹介しました。参加者の表情や言動に思い当たることがあったかもしれません。
今回は、「満杯に水が入ったコップが、ふせてある状態」のアプローチを考えていく上で、おさえておきたい、「行動変容」のもっとも大きな効果についてお伝えします。

さて、「満杯に水が入ったコップが、ふせてある状態」の参加者心理とはどのようなものでしょう。
〔リアクション別「学習習得レベル」〕を元に考えてみます。
表を確認すると、第3レベルと第4レベルが該当しそうです。
第3レベル:理解する「それはわかってるよ」
第4レベル:行動する「やったよ」

たとえば、第3レベル「それは、わかってるよ」
という言葉を発するとき、私たちは、どんなことを思っているでしょうか?

・忙しすぎて、それどころではない
・そのこと意外に、気がかりなことがある
・やろうと思っても、実はやり方がイマイチわかっていない(ことを言えない)
・自分の価値感に合わない
・他の人がやっていないのに、なんで自分たちだけ・・・
・自分が取り組むメリットを感じていない


一人ひとりの話を聞くと、もっと単純なことかもしれません。しかし、このような状態こそ、なかなか新しいことを受け入れづらい。すなわち、「満杯に水が入ったコップが、ふせてある」状態です。

言われてみると・・・というご経験があるかもしれません。

こういう状態の人たちに、新しい考え方や取り組みをしてもらうとき、どのようなアプローチを考えますか?

イメージしやすくするために、実際の例をもとに、考えてみましょう。

【Case:小売業「接客力向上」】
小売業の販売現場で取り組む「接客力向上」の取り組み。
その取り組みのポイントは、
「お客様がお越しになったら、作業の手を止め、(座っていれば)立ち上がり、お客様に身体を向け、笑顔で「いらっしゃいませ」と言いましょう」
を全員が徹底するというもの。

今までしていた接客「いらっしゃいませ」の声がけに加え、
・作業の手を止め
・(座っていれば)立ち上がり、
・お客様に身体を向け
・笑顔で「いらっしゃいませ」
と、全員が言う。

現場にはゆとりがなく、品物は、ある程度決まった時間帯に陳列し終えなければならない。それ以外にも、納入された商品の検品や、お客様に売り場を聞かれればご案内するなど、その時々で様々な業務が発生します。

参加者の「これ以上負担が増えるのか?」という心の声が聞こえてくるような気がしませんか?

一般的に多い研修のアプローチ
「今期計画達成に向け、今後は新しい接客を身につけることになりました。研修終了後には、店舗への調査が入ります。今日はしっかり身につけ、職場で実践してください。それでは、第一印象の重要性から・・・」
という展開が多いのではないでしょうか。

この場合のアプローチでも行動は変わります。その結果、お客様の評価が変わり、結果として本人たちも「やってよかった」という気持ちになります。

しかし、ゆとりがない状況は変わらないため、徐々に疲弊していきます。最初の施策がうまくいっても、次の施策を実行するときに「また、新しいことに取り組むのか」と、さらに負担感が増します。その結果「人材育成の点数稼ぎ」という声が現場から聞こえたり、現場でメンタル不調を訴える社員が増える、小さなミスが続くなど、異なる事象が現れます。

「行動変容」型アプローチ
「行動変容」では、一人ひとりが抱える「満杯になっている水の状態」を洗い出すことからスタートします。その過程で、たとえば、「今の現場で立って笑顔で挨拶をするのは無理」だと思っている人がいるのであれば、なぜ無理だと思うのか、また、どうすればできるかを1つ1つ考えていきます。

考える過程で、「これならできるかも」、「こうすればいいかも」と、いった、自分たちがアイデアを出し、それを試すことを大事にします。すると、職場に戻った後も、自分たちで工夫する力がつきます。
一方で、洗い出されたものの中から、会社全体で改善が必要と見られるものが見つかれば、別途対応し、彼らが取り組みやすい環境を整えます。

その過程を通じ、自分たちで考えて工夫するプロセスを身につける。
それにより、「やればできる」という手ごたえを自分たちが感じる。

このように取り組めるように研修を組み立て、必要な後押しをするのが「行動変容」に基づく研修のアプローチです。効果の違いは、ご理解いただけるものと思います。

それでは、どのように組み立て、取り組んでいったらいいでしょうか?
研修の組み立ては「研修後」を意識した上で、「研修前」「研修」「研修後」のそれぞれのパートでポイントがあります。各パートでのポイントは、次回以降でご紹介していきます。

「行動変容」につながる研修カリキュラムの構築と、メッセージ発信のポイントを、1日で学べるセミナーを開催します。
社内講師(インストラクターレベルアップ)セミナー
~研修参加者の意欲と行動力を高める3つのポイント~
日時:2015年8月6日(木)10:00~17:30
会場:東京国際フォーラム G棟 G501会議室
対象:社内で講師として活躍する方
講師:カリキュラム構築アドバイザー 株式会社マイルストーン 代表取締役 水野 浩志 氏

リアクション別、学習習得レベル判定

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
本ブログは、「参加者の意識と行動が変わる(行動変容が起きる)研修を提供する」ことを目的に、講師として活躍する方を対象に発信しております。

前回は、参加者の心理状態をとらえることの重要性と、そのイメージを「コップの水」で捉える考え方をご紹介しました。

「コップの水」の状態は、一人ひとりの「心の中」のことです。そのため、「それがなかなかわかりにくくて・・・」という悩みをお持ちの方もいらっしゃることでしょう。

そこで今回は、参加者のちょっとした言動から、心理状態を把握するポイントをご紹介します。

プロとして多くの組織に影響力を与えている講師を対象に、カリキュラム構築アドバイザーとして活躍する水野浩志氏によると、学習習得レベルは、情報に触れたそのときの、ちょっとしたリアクションに現れるとのこと。
そのリアクションの違いを下表にまとめました。 学習習得レベルの測定

このように比較してみると、イメージしやすいのではないでしょうか?

私自身の経験からも、小学生ぐらいの頃、親に「勉強したの?」と聞かれたときのリアクションを思い出してみると、確かに!といえます。

たとえば、「わかってるよ」と答えたときは、
やってないですよね。

では、途中のときは?
たぶん、「今、やってるよ」

そして、終わっていれば、
「終わったよ」 でしょう。

こんな風に、相手のリアクションに注意を払ってみると、相手の取り組み状況というのはおおよそつかみやすくなります。

あなたが担当する研修では、どんなリアクションが返ってきそうでしょうか?
考えてみると、面白いかもしれません。

相手の習得レベルをつかむことができれば、コップに入った水に対するアプローチも検討しやすくなります。次回は、コップに水が満タンに入っている状態の人に対するアプローチを考えてみます。

★☆★Six Stars Consultingより社内講師対象セミナーのご案内★☆★

テーマ:社内講師(インストラクター)レベルアップセミナー
~研修参加者の意欲と行動力を高める3つのポイント~
開催日:2015年8月6日(木)10:00~17:30 於 東京国際フォーラム

研修参加者に、当事者意識を持たせ、行動してもらうことの難しさをお感じになっている講師の方のセミナーです。社内講師だからこそできる取り組み上のポイントをご紹介します。

セミナー、研修、執筆のご依頼なども承ります。
お問い合わせ先:(045)222-0737 平日:9:00~18:00
担当:Six Stars Consulting  原田