Category Archives: 部下育成

「人が集まる」「人が人を呼ぶ」組織づくりの考え方 その1

このところ、研修のご相談をいただく背景をお聞きすると「離職が後を絶たなくて・・・」という理由ばかりです。確かに景気が回復していること、2020年までは東京オリンピックもあり需要があること、ベテラン層の退職により中堅層の補強をしたいことなどから、転職市場が活況になっているので、世間一般的には転職が増加しているといえます。

一方で、私の研究テーマである「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を実践する組織では、影響を受けていません。むしろ、潜在的就職希望者が多く、組織の卒業者が出ると、そこに人づてで紹介があり人の心配がないという状況です。いわば、「人が集まる」、「人が人を呼ぶ」状態になっています。

いったいどうしたらそんな状態になるのでしょうか。

実は今年の前半、あるサービス業のご担当者様から「離職に歯止めがかからない。管理職向けに研修をお願いできないか」とご相談をいただき、お打ち合わせをしました。

その際、「離職をする人の気持ち」について次のようにお話しました。
・誰でも転職活動は、本当ならしたくないのではないか。
履歴書を出して面談をする。そこには断られるリスクもある。
「断られる」ということは、ものすごく嫌なものである。
・転職後の仕事や待遇が描いているイメージと異なることも多い。
職場風土、人間関係に慣れ、仕事を覚えるまでに一定期間が必要である。
そのリスクを覚悟で職場を離れたいという気持ちがあるのであれば、
こちらの環境を改善しない限り、離職の歯止めはかからないのではないか。

このようなお話をしたのは、実は背景があります。
「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」型組織は、ある共通点があったからです。

それは、【経営者が本気で「従業員満足」に取り組んでいる】からです。

よく、CSよりもESとか言ったりしますが、これはちょっとズレた考え方です。
経営者の仕事は、ES(従業員満足:社員の幸福感の増大と成長に向けた支援)
従業員の仕事は、CS(顧客満足:お客様の幸福感の増大に向けた貢献)
それぞれの立場に応じて役割が異なるだけです。よって、ESもCSも大事です。

ただ、私がご相談いただくのは、経営者からのご相談というよりも、人材育成ご担当者様が中心です。その場合どう考えるかというと、まずは、従業員満足の風土の醸成に力を入れていただいています。

特に大事にしているのは「従業員との対話の機会の増加」です。

離職率の高い職場ほど「従業員の話を聴く」ことができていません。
本気で話を聴こうとすると、最初は不平や不満が噴出するので、収拾がつかなくなる恐れを危惧し、敬遠するのです。

でも、聴かなければ、何もわからないまま。結果的には悪循環になります。

では、どのようにして従業員の話を聴くか。例えば、新入社員などは取り組みやすいのですが、入社半年後ぐらいに口実をつくり様子を見に行き、少し時間をもらいます。(離職が多い層に実施しても効果的です)そして、

「ただ聴く」

それだけで十分です。相手がどのように感じ、どんな気持ちでいるのか。
その感情を引き出しうけとめるだけで十分です。

その際「話してくれてありがとう」と伝え、すぐに対応できそうな問題は解決に向けて動き、難しい問題は「すぐに解決できないかもしれないけど、いい方向に進めるためにしばらく時間がほしい」と話をしておけばわかってもらえることがほとんどです。

その上で、何か対応した場合は、本人に「こうなったよ」とフィードバックをすると、伝えた本人の意欲向上につながります。

実際にご相談くださったご担当者様は、お伝えしたことを実践くださり、昨年の同じ時期と比較すると、離職が大幅に減ったと教えてくださいました。

「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を進めている会社を見ると、卓越した部分ばかりが目に付きますが、その基盤となる部分は、とても泥臭く、生々しい取り組みをされています。

これを農業に例えると、「土を耕す」部分だと思うとイメージしやすいかもしれません。

ここからはPRですが、Six Stars Consultingでは、「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を進め成果を上げたいとお考えの、経営者、管理職、人材育成担当者、士業およびコンサルタントの方を対象に、「ドラッカー」の「マネジメント」の原則を実践で活用できるようにしていただくためのワークショップを開催いたします。

「インナー・ブランディング(理念浸透経営)」を進める上で、ドラッカーのマネジメントの基本原則は実践的で汎用度が高く(グローバルにも展開しやすい)、かつ成果につながる効果があり、様々なマネジメント手法の基盤づくりに適していることから、基本的な考え方とアプローチ方法をご提供するワークショップスタイルのセミナーをスタートすることにしました。

以下に、ワークショップのご案内を掲載しますので、ぜひ、ご関心がある方はご参加ください。ご一緒にいい組織づくりを進めてまいりましょう。

ちなみに、「ドラッカーはよくわからなくて・・・」という方、ご安心ください!
そのような方こそ、ご活用いただきたい場です。
なお、井坂講師はドラッカー初心者の方のために「はじめて学ぶドラッカーの極意」というサイトを運営されています。よろしければ合わせてご覧ください。

横浜で「ドラッカー」の「マネジメント」をもとに経営力・組織力を高める「はまドラ」開講!
みらいを創る「人を生かすマネジメント」ワークショップ

第1回テーマ:成果の最大化を図る「5つの質問」
対象:経営者、管理職(マネジャー、リーダー)、人材育成に携わる方、士業およびコンサルタントなど
グローバルな環境でも普遍的に活用でき成果につながる「マネジメント」にご関心がある方
日時:2017年11月25日(土)13:30~16:45(受付13:15~)
講師:ドラッカー学会 理事 井坂 康志 氏
進め方:オリエンテーション(参加者自己紹介)
成果の最大化を図る「5つの質問」(講義 75分)
個人ワーク、グループ討議、対話
『ドラッカー入門新版』、オリジナルワークシートを活用し進行
会場:横浜情報文化センター 7F 小会議室 (みなとみらい線 日本大通駅 直結)
定員:16名様
参加費:5,500円(税・書籍代込)
詳細とお申し込みは、Six Stars Consulting ウェブサイトより

社員の「自発性」「積極性」を引き出すには

Six Stars Consulting 原田由美子です。
横浜は7月中旬頃まで「この暑さが夏いっぱい続くのか~」とげんなりするほどの猛暑が続いておりました。しかし、ここ最近は曇りや雨の日が多くなり、いくぶん涼しくほっとしています。

皆様の地域はいかがでしょうか。

さて本日は、8月23日に開催するセミナーのご案内を兼ねて、
社員の「自発性」「積極性」を引き出す「メンタルトレーニング」について紹介します。

「メンタルヘルスケア」と「メンタルトレーニング」の違い

2000年代に入ってから「心の健康」に注目が集まり、2015年から「ストレスチェック制度」が施行されました。皆様の組織でも取り組みが進んでいるのではないでしょうか。

「メンタルヘルスケア」は、心がマイナスの状態に傾いていないか、それを確認し対策をとるもの。マイナスをフラットな状態にもってくるのがその役割です。

一方、組織では「プラスα」にするための取り組みも必要としています。

社員の「やる気」を高め、前向き、自発的、積極的に行動してほしいという希望があるからです。

「メンタルヘルスケア」は、
「マイナス→フラットな状態に」

組織のニーズは、
「フラットな状態→プラスに」

ここにギャップがあります。そのギャップに対応する方法はないだろうか。
そんなニーズに対応できるのが「メンタルトレーニング」です。

「メンタルトレーニング」の歴史
「メンタルトレーニング」と聞くと、多くの方はスポーツを思い浮かべることでしょう。

しかしもともとは「宇宙飛行士のトレーニング」が起源だそうです。

未知の状況の中で、不安、ストレス、プレッシャー、など心理的不安をコントロールするために、1950年代初頭に旧ソビエト連邦で開発されています。

そしてソ連は、宇宙飛行士に対して行ったトレーニングが一定の成果をあげたため、1957年からオリンピックのトレーニングプログラムとして取り入れました。すると、1960年ローマオリンピックで総メダル数103個(2位のアメリカは71個)と圧倒的な成果をあげました。

この結果に衝撃を受け、アメリカを中心に研究と実践が進んでいきます。そしてアメリカは、1984年のロスアンゼルスオリンピックで総メダル数174個(但し、東側諸国不参加という事情もありますが)を獲得。

この結果を見て日本では、1985年から「メンタルトレーニング」の研究と実践が行われるようになってきたそうです。

ビジネスで注目される「ビジネスメンタルトレーニング」
環境が変化しやすく、一人ひとりの負荷が大きくなっているビジネスの現場で働く人は、多くのストレス、プレッシャーにさらされています。

ストレスやプレッシャーが過度になりすぎていないか、それを早期に発見し、対策をとるのが「メンタルヘルスケア」です。

しかし前述の通り、それでは日々求められる成果に対してアプローチしきれません。

「前向きな気持ち」
「自発性」
「積極性」

こうしたものを鍛える方法がないだろうか。

そこで注目を集めているのが「ビジネスメンタルトレーニング」です。
その理由は、ポジティブな感情をつくり、維持するための考え方・行動の仕方に体系的にアプローチできるからです。

「内発的動機」を理解することの重要性
それではどのようにアプローチしていくのでしょうか。

ポジティブな感情をつくる上でのスタート地点。

それは、一人ひとりが
・自己理解(自分の心の状態を知ること)

・自分の未来像(理想の自分)
を明確にすること。

一方、組織で活動では、
・組織目標
が中心になり、「本当の意味で自分が望むこと」が曖昧になります。

曖昧なままでは、一人ひとりの本来の力が発揮できません。

しかし、多くの組織では「本当の意味で一人ひとりが望むこと」を考えさせることに、恐れ、抵抗があります。その理由は、社員一人ひとりの希望は聞ききれない、離職につながるのではないか、あるいは、「漠然と不安」という感情があるからです。

そこで必要なのが、
「人のやる気」=「内発的動機」

・人が「やる気」になるとはどういうことか
・「やる気」をどうやってつくり出せばいいか
・「やる気」はどうやってコントロールすればよいか

といった根本の働き(メカニズム)を理解することです。

そこでSix Stars Consultingでは、
スポーツおよびビジネス分野のメンタルトレーナーとしてご活躍中の大儀見浩介氏の協力のもと、「ビジネスメンタルトレーニングプログラム」のご提供をスタートしました。

そのご紹介セミナーを以下の日時で開催いたします。**************************************************************
90分でも実施できる!管理職・リーダー研修
「内発的動機」のメカニズム
~心を鍛えれば変わる未来創造で持続成長組織づくりのアプローチ~

日時:2017年8月23日(水)14:00~16:30
会場:東京国際フォーラム G棟 G510
参加費:無料
対象:経営者、人材育成ご担当者様(1社2名様まで)※ご同業の方のご参加はいただけません
定員:60名(先着順に受付。定員になり次第締め切り)
参加特典:(1)講師著書『勝つ人のメンタル』日経プレミアムシリーズ(2)心理的競技能力診断「Dipca,3」体験詳細とお申し込みはウェブサイト↓↓から。
http://www.six-stars.jp/seminar/introduction.html
**************************************************************

お一人でも多くの方のお役に立てば、とても嬉しいです。ぜひ、ご参加ください。
※「メンタルトレーニング」の解説は、『勝つ人のメンタル』を参考に紹介しております。

人材育成担当者様対象 セミナー開催のご案内

Six Stars Consulting 人材育成担当者様対象
インナー・ブランディングサマーセミナー(参加費無料)

【組織のおける個の能力と意欲を引き出す ドラッカーの神髄「フィードバック」】
~強みを生かし、成果を挙げるための目標設定・目標管理の極意~

どこの組織でも、目標設定・目標管理を当たり前のように実践している
ことでしょう。
とはいえ、上司が立てた目標が、部下を支配してモチベーションを
奪っていませんか?
あるいは、部下が立てた目標が、貢献を無視したひとりよがりのものに
なっていませんか?

目標は「目的」ではありません。「手段」です。
人が生き生きと働き、成長するための「手段」となるよう、
いかにして目標を機能させるか?
知の巨人・ドラッカーの叡智を、あなたの組織のためにお役立てください。

〔開催日〕 2016年8月25日(木)14:00~16:30
〔会    場〕  東京国際フォーラム G棟 G510会議室
〔プログラム概要〕
14:00~14:20 サマーセミナー開催にあたって
14:20~15:30 第一部 講演
15:30~15:40 休憩
15:40~16:20 第二部 フリートーク
※ご参加者様からのご質問を承ります
16:20~16:30 ご挨拶

〔参加特典〕『ドラッカー流「フィードバック」手帳」をプレゼント

〔講師プロフィール〕
井坂 康志 氏
ドラッカー研究者、編集者、翻訳者。
早稲田大学政治経済学部卒業、東京大学大学院人文社会研究科修了。
世界的なドラッカー研究者・上田惇生氏らとともにドラッカー学会を設立。
現在は同学会理事・事務局長。
2005年最晩年のドラッカーにクレアモントの自宅で会い、外国人編集者として
最後となる単独インタビューを行う。思想家としてのドラッカーに着眼した、
斬新かつ独創的な解釈には定評がある。
このほか、文明とマネジメント研究所主幹、ものつくり大学特別客員教授、
早稲田大学社会連携研究所招聘研究員、明治大学サービス創新研究所客員
研究員などを努める。
著書に『ドラッカー流「フィードバック」手帳』(かんき出版)、
『ドラッカー入門 新版』(上田惇生氏らと共著、ダイヤモンド社刊)他。

石川 実 氏
編集者、クリエイティブディレクター。
リフィル・コミュニケーションズ株式会社 代表取締役。
早稲田大学法学部卒業。企業や大学など組織における目標達成・問題解決に
寄与するソリューションとして、広報誌・学内誌・会員向けサイトなど、
各種ツールの企画制作やコンサルティングなどに携わる。
メッセージの伝え手・受け手の間に適切なコミュニケーションを成立させるための
表現技術・手法を研究している。

〔参加対象〕人材育成に関連する業務を担う皆様
経営者、経営企画、人事・総務、マーケティングご担当者様
※コンサルティング会社および、コンサルタントの方のご参加はご遠慮
いただいております
〔定    員〕70名様(先着順に受付。1社2名様までご参加いただけます)
〔参加費〕無料

〔お申し込み方法〕
 インターネットからのお申し込み方法
Six Stars Consulting 「お申し込み画面」へお進みください。
(1)「セミナー参加希望」欄にチェックを入れてください。
(2)「ご要望記入欄」に「開催日(8月25日)セミナー申し込み」
または「講演参加希望」とご記入ください。
下段の、必須項目をご入力ください。
「会社名」、「部署名(役職名)」、「お名前」、「ご住所」、
「電話番号」「メールアドレス」など必須項目をご入力ください。
「確認画面」をクリックすると、確認画面が表示されます。
「個人情報の取り扱いの同意」を確認いただき、
「はい」とご同意
の上、「送信」をクリックします。
「送信処理が完了しました」の画面が表示されます。
こちらでお手続き完了です。
完了後担当者より、参加確認のご連絡を申し上げます。

電話でのお申し込み方法
 (045)222-0737 平日 9:00~18:00
に直接お電話をお願いいたします。

「日報」導入後、モチベーションが下がった理由

社内講師応援ブログ推進人の原田由美子です。
4月も後半になり、新入社員も職場に配属される頃。
職場配属後に、OJTを担当する方と新入社員の間で「日報」を活用される組織も多いのではないでしょうか。

しかしその日報。意外と、新入社員のモチベーションを低下させる要因になっているようです。
今回は、職場で日報を取り入れたことにより、かえって志気を落としてしまったケースを元に、「カリキュラム構築アドバイザー」として、「リーダーシップ研修講師」として活躍される水野浩志講師がアドバイスします。
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日報を使い始めたんですが……
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ある企業の管理職の方から「日報が上手く機能しない」という相談を受けました。
日報は、部下が毎日の行動を記入して管理職に提出。管理職が何らかのコメントを記して部下に返却する、という流れになっているとのこと。

このやりとりを通じて、部下とコミュニケーションをしっかりとって指導に当たって欲しい、という意図をもって始めたそうです。

しかし、指導のためのコミュニケーションツールである日報が、機能していないとのこと。毎日使っていることは使っているそうですが、うまくコミュニケーションが取れていないというお話です。

ということで、ちょっとその日報のシートを見せてもらったんです。

すると、上司の皆さんは、コメントはしっかり書いています。内容も「部下を成長させてやりたい」という気持が、充分に伝わってくるようなものばかり。

しかし私は、その上司のコメントを見て、
「うーむ……」
と唸りました。

というのも、多くの方に共通する、ある大きな過ちをやってしまっていたからなんです。

それは何かといいますと……━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
指導と評価
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指導と評価というのは、部下に対して上司が行う2大業務といっても過言ではないでしょう。
上司の皆さんは、日々、この2つのことを意識していらっしゃいます。
研修などでも、部下を持つ方たちの悩みとして、この2つの話を聞くことが多々あります。

そんな上司が、部下にどう接しているのかを話を聞いてみると、
■ 指導すべきときに評価をしてしまっている
ことが頻繁に起きているようです。

さらに問題なのは、その上司が、
■ 評価をしているのに指導していると思い込んでいる
ということなんですよね。

それでも、上司が部下を高く評価していれば、部下も上司の話を受け止められるでしょう。

しかし上司が、部下の足りないところを伸ばしてやろうと思って接するとどうなるか。
上司は指導のつもりでも、部下は上司から、
「お前はこれだけ出来ていない」
「お前はここが駄目なんだ」
という評価を受け続けることになるわけです。

そんなマイナス評価を喜んで受けられる人は、この世にそんなに多くはないでしょう。
そんなことをしているうちに、部下が自信ややる気をなくしてしまったら、本末転倒と言わざるを得ません。

部下に指導するべき時に評価を下していないかどうか。
部下を育てようとする際には、是非このことを自問自答してみて下さいね。
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まとめ
指導+成長した点を見つけフィードバックしよう
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かくいう私も、指導しているつもりで、評価になっていることがよくあります。

それは、自分自身が足りないところや出来ないところを改善しながら成長させてきたためです。そのため、どうしても相手の出来ていない所に目が向いてしまう。

そして、それを指摘してしまいます。しかし結局それが、相手に対して、ただのマイナス評価を伝えただけとなってしまうという、実に情けない状態。

でも、指導とは、まさに文字通り
★ 指し示し、導くこと
です。

そして、指し示すのは、出来ていないところや、足りないところではなく、
★ その人が向かう方向
なんですよね。

そこを指し示しながら、しっかりと導いていくことが出来たら、出来ていないところや足りないところは、こちらがわざわざ指摘しなくても、本人自身が気づいてなんとかするでしょうね。

もちろん、人を育てる一環として、評価をすることは大切なことです。
出来ていないところ、足りないところを、指導者がきちんと把握することは必要です。

しかし、その評価を、きちんとした考えもなく、そのまま相手に伝えるのは、きちんとした指導とは言えず、ただ単に「評価を下した」だけになってしまいます。

一番大切なことは、相手に評価を下すことではなく、相手の成長を支援すること。

新入社員など、まだまだこれから伸びしろがたくさんあるメンバーであれば、部下が努力した点、成長した点を見つけ、そこを伝えればそれ以外の部分も、部下自ら補う努力をしていくことでしょう。
そうなれば、日報が強力なコミュニケーションツールになります。
かかわるスタンス次第。ぜひ、役立てていってください。

★☆★Six Stars Consultingからのお知らせ★☆★
マネジメント研修、チームリーダー研修、OJT担当者研修などの企画をご用意しております。お気軽にお問い合わせください。
連絡先:045-222-0737